Zwolnienie pracownika na zasiłku rehabilitacyjnym jest możliwe tylko w ściśle określonych przypadkach i po upływie okresów ochronnych.
- Pracownik na zasiłku rehabilitacyjnym jest objęty ochroną przed zwolnieniem, której długość zależy od stażu pracy.
- Podstawą prawną jest art. 53 Kodeksu pracy, regulujący rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
- Zwolnienie jest dopuszczalne po upływie okresu ochronnego, z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska) lub dyscyplinarnie.
- Pracodawca musi skonsultować decyzję o zwolnieniu w trybie art. 53 K.p. ze związkami zawodowymi.
- Po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca powinien rozważyć ponowne zatrudnienie pracownika, który zgłosił chęć powrotu w ciągu 6 miesięcy.
Zasiłek rehabilitacyjny a ochrona przed zwolnieniem co mówi Kodeks pracy?
Zasiłek rehabilitacyjny to świadczenie, które ma wspierać pracownika w powrocie do zdrowia i pracy. Naturalnym jest więc, że w tym okresie prawo pracy przewiduje dla niego pewną ochronę. Ogólna zasada jest taka, że pracownik pobierający zasiłek rehabilitacyjny jest objęty ochroną przed zwolnieniem. Nie jest to jednak ochrona bezterminowa, co często umyka uwadze. Musimy pamiętać, że choć pracownik jest chroniony, istnieją sytuacje, w których rozwiązanie umowy jest możliwe i zgodne z prawem.
Kluczową podstawą prawną regulującą te kwestie jest art. 53 Kodeksu pracy. Ten przepis szczegółowo określa warunki, na jakich pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby lub pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Zrozumienie tego artykułu jest fundamentem do prawidłowego postępowania w takich sytuacjach.
Jak długo trwa okres ochronny? Kluczowe znaczenie ma Twój staż pracy
Długość okresu ochronnego przed zwolnieniem pracownika na zasiłku rehabilitacyjnym nie jest jednolita i zależy przede wszystkim od jego stażu pracy u danego pracodawcy. To bardzo ważna kwestia, którą często trzeba precyzować, ponieważ błędna interpretacja może prowadzić do nieprawidłowych decyzji.
Pracujesz krócej niż 6 miesięcy? Ochrona trwa 3 miesiące
Jeśli Twój staż pracy u obecnego pracodawcy wynosi mniej niż 6 miesięcy, sytuacja jest stosunkowo prosta. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli Twoja niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące. Oznacza to, że po upływie tych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, ochrona przestaje obowiązywać, a pracodawca zyskuje możliwość rozwiązania stosunku pracy.
Pracujesz dłużej niż 6 miesięcy? Ochrona obejmuje okres zasiłkowy i 90 dni świadczenia
Dla pracowników ze stażem pracy wynoszącym co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, a także w przypadku, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (niezależnie od stażu pracy), okres ochronny jest znacznie dłuższy. Obejmuje on łączny czas pobierania:
- wynagrodzenia chorobowego,
- zasiłku chorobowego (który standardowo przysługuje przez 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub ciąży przez 270 dni),
- oraz pierwszych 3 miesięcy (czyli 90 dni) pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Jak widać, w tym scenariuszu łączny okres ochronny wynosi 272 dni (182 dni zasiłku chorobowego + 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego). Dopiero po upływie tego czasu, jeśli pracownik nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p.
Kiedy pracodawca MOŻE zwolnić pracownika na zasiłku rehabilitacyjnym? Poznaj 3 wyjątki
Mimo ogólnej zasady ochrony, istnieją konkretne sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem pobierającym zasiłek rehabilitacyjny. Ważne jest, aby znać te wyjątki, zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika.
Wyjątek 1: Koniec okresu ochronnego i dalsza niezdolność do pracy
To najczęstszy przypadek, w którym pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy. Jak już wspomniałem, ochrona pracownika na zasiłku rehabilitacyjnym nie jest wieczna. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 53 K.p.) dzień po upływie wcześniej omówionych okresów ochronnych. Kluczowym warunkiem jest to, że pracownik w tym momencie nadal musi być niezdolny do pracy. Jeśli pracownik stawi się do pracy z powodu ustania przyczyny nieobecności, rozwiązanie umowy w tym trybie nie jest już możliwe. To bardzo precyzyjny moment, który wymaga uwagi.
Wyjątek 2: Przyczyny niedotyczące pracownika likwidacja stanowiska lub upadłość firmy
Zwolnienie pracownika na zasiłku rehabilitacyjnym jest również dopuszczalne, gdy przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracodawcy i nie dotyczą bezpośrednio pracownika. Mowa tu o sytuacjach takich jak zwolnienia grupowe, likwidacja stanowiska pracy, restrukturyzacja firmy, a nawet upadłość czy likwidacja przedsiębiorstwa. Warto zaznaczyć, że w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, ochrona z art. 41 K.p. (zakaz wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności) może zostać uchylona na mocy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że nawet pracownik objęty zasiłkiem rehabilitacyjnym może zostać zwolniony, jeśli jego stanowisko jest likwidowane.
Wyjątek 3: Ciężkie naruszenie obowiązków, czyli zwolnienie dyscyplinarne
Zasiłek rehabilitacyjny, podobnie jak inne formy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie chroni pracownika przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Przykłady takich naruszeń to stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości (nawet jeśli pracownik jest na zwolnieniu, ale np. przychodzi do biura), kradzież mienia pracodawcy czy ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. W takich przypadkach status pracownika pobierającego zasiłek rehabilitacyjny nie stanowi przeszkody do natychmiastowego rozwiązania umowy.
Procedura zwolnienia krok po kroku jakie obowiązki ma pracodawca?
Jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy z pracownikiem na zasiłku rehabilitacyjnym, musi przestrzegać ściśle określonych procedur. Niewypełnienie tych obowiązków może skutkować uznaniem zwolnienia za bezprawne i koniecznością wypłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy co musi zawierać i kiedy je wręczyć?
Przede wszystkim, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. nie może nastąpić, jeśli pracownik stawi się do pracy z powodu ustania przyczyny nieobecności. Oznacza to, że jeśli pracownik, nawet po długotrwałej chorobie i pobieraniu świadczenia rehabilitacyjnego, odzyska zdolność do pracy i zgłosi gotowość do jej podjęcia, pracodawca traci możliwość zwolnienia go w tym trybie. Samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być sporządzone na piśmie i zawierać jasno określoną przyczynę zwolnienia. Co niezwykle istotne, musi również zawierać pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy. Brak tych elementów może być podstawą do zakwestionowania legalności zwolnienia.
Konsultacja ze związkami zawodowymi kiedy jest konieczna?
Kolejnym kluczowym obowiązkiem pracodawcy jest konieczność skonsultowania zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Dotyczy to zwolnień w trybie art. 53 K.p. Pracodawca musi poinformować związki zawodowe o przyczynie rozwiązania umowy i uzyskać ich stanowisko. Związki mają określony czas na przedstawienie swojej opinii. Należy pamiętać, że brak takiej konsultacji lub jej przeprowadzenie w sposób nieprawidłowy również może skutkować uznaniem zwolnienia za wadliwe.
Niesłuszne zwolnienie w trakcie świadczenia jakie prawa ma pracownik?
Co w sytuacji, gdy pracownik uważa, że został zwolniony niesłusznie, na przykład z naruszeniem przepisów o okresach ochronnych lub bez należytej konsultacji ze związkami zawodowymi? Prawo pracy przewiduje mechanizmy obrony dla pracowników.
Odwołanie do sądu pracy: Masz na to określony termin
Pracownik, który czuje się pokrzywdzony, ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Jest to kluczowe prawo każdego pracownika. Należy jednak pamiętać, że na złożenie odwołania do sądu pracy przysługuje ściśle określony termin zazwyczaj jest to 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Przekroczenie tego terminu, bez uzasadnionych przyczyn, może skutkować odrzuceniem pozwu.
Czego możesz żądać? Przywrócenie do pracy a odszkodowanie
W przypadku uznania przez sąd, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, pracownik może żądać jednej z dwóch rzeczy:
- Przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, co oznacza powrót na zajmowane stanowisko z zachowaniem dotychczasowych warunków zatrudnienia.
- Odszkodowania, które ma zrekompensować pracownikowi utratę zarobków w wyniku niezgodnego z prawem zwolnienia. Wysokość odszkodowania jest zazwyczaj ograniczona do kwoty wynagrodzenia za określony okres, np. za 3 miesiące, ale może być wyższa w zależności od okoliczności.
Wybór między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem należy do pracownika, choć sąd może w pewnych sytuacjach zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia, jeśli uzna, że powrót do pracy byłby niemożliwy lub niecelowy.
Koniec świadczenia i powrót do zdrowia czy pracodawca musi Cię przyjąć?
Zakończenie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego i odzyskanie zdolności do pracy to moment, w którym pracownik może chcieć wrócić do swojego dawnego miejsca zatrudnienia. Czy pracodawca ma obowiązek go przyjąć?
Przeczytaj również: Pracownik IT: Zawód przyszłości? Jak zacząć i ile zarobisz w 2026
Obowiązek ponownego zatrudnienia: Kiedy i na jakich warunkach pracodawca musi Ci zaoferować pracę?
Kodeks pracy, a konkretnie art. 53 § 5, przewiduje pewien obowiązek po stronie pracodawcy. Pracodawca, który rozwiązał umowę z pracownikiem po długotrwałej chorobie (w tym po pobieraniu świadczenia rehabilitacyjnego), powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić. Warunkiem jest, aby pracownik w ciągu 6 miesięcy od daty rozwiązania umowy zgłosił chęć powrotu do pracy niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do jej wykonywania. To nie jest bezwarunkowy obowiązek przywrócenia na to samo stanowisko, ale raczej obowiązek rozważenia ponownego zatrudnienia, jeśli pracodawca dysponuje odpowiednim stanowiskiem i pracownik spełnia wymagane kwalifikacje. Jest to ważna zasada, która ma na celu wsparcie pracowników po długotrwałej nieobecności związanej z rekonwalescencją.
